Die Arbeit entwickelt sich in schwindelerregender Geschwindigkeit weiter, und die Technologie ermöglicht es uns, effizienter zu werden als je zuvor. Dennoch war es noch nie so schwierig, die Leistung und Produktivität der Mitarbeiter/innen zu steuern.

Du kannst jedoch Verfahren zur Verbesserung der Mitarbeiterleistung einführen, und die besten Lösungen sind oft ganz einfach. Bessere Kommunikation, klare Erwartungen und Feedback sind ein wichtiger Beitrag zur Verbesserung der Arbeitsleistung.

Aber um die Leistung deiner Mitarbeiter/innen wirklich zu verbessern, musst du sie bewusst und engagiert bei ihrer täglichen Arbeit unterstützen. Hier erfährst du, wie du Messungen, Prozesse und kulturelle Normen einführen kannst, um die Leistung deiner Mitarbeiter/innen in deinem Unternehmen zu verbessern.

Wie definierst du hohe Leistung?

Bevor du die Leistung deiner Mitarbeiter/innen verbessern kannst, musst du dir klare Ziele setzen und Messgrößen entwickeln, mit denen du die Fortschritte deiner Mitarbeiter/innen auf dem Weg zu diesen Zielen messen kannst. Im Folgenden erfährst du, wie du hohe Leistung für jede Rolle in deinem Unternehmen definieren kannst.

Vergleiche die Mitarbeiter, um eine Grundlage zu schaffen

Um die Leistung zu verbessern, müssen die Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter/innen weiterentwickelt werden. Bevor du jedoch Lernziele für jeden Mitarbeiter festlegen kannst, musst du die menschlichen Eigenschaften ermitteln, die für den Erfolg in der jeweiligen Funktion ausschlaggebend sind.

Identifiziere die Mitarbeiter/innen, die du als besonders leistungsfähig einstufst. Wodurch hebt sich ihre Leistung von der ihrer Kolleginnen und Kollegen ab? Wie unterscheidet sich ihre Leistung von der ihrer weniger produktiven Kollegen in der gleichen Funktion? Beurteile diese Mitarbeiter/innen, um herauszufinden, welche Fähigkeiten, Kompetenzen und Eigenschaften sie mitbringen, um ihre Leistung zu verbessern.

Schau dir zum Beispiel deine besten Vertriebsmitarbeiter an. Welche Eigenschaften bringen sie bei ihren Verkaufsgesprächen mit, die zu besseren Ergebnissen führen? Eine hohe emotionale Intelligenz und aktives Zuhören können ihnen zum Beispiel dabei helfen, die Probleme ihrer Kunden zu erkennen, damit sie Lösungen verkaufen können, die diese Probleme lösen.

Sobald du die Fähigkeiten und Kompetenzen identifiziert hast, die jeder Mitarbeiter braucht, um sein Bestes zu geben, kannst du einen Grundstein für die Leistung legen und damit beginnen, Lücken durch Lern- und Entwicklungsprogramme zu schließen.

Verbinde individuelle Leistungen mit strategischem Wert

Um eine hohe Leistung zu definieren, musst du zunächst die potenzielle Bedeutung einer Funktion bestimmen. Beginne damit, die Stellenbeschreibungen zu überprüfen, um die wichtigsten Leistungen für jede Funktion zu bestimmen. Das sind die Aspekte, die du maximieren willst, um die Leistung deiner Mitarbeiter zu verbessern.

Betrachte die Funktion selbst (nicht den Mitarbeiter), um herauszufinden, welche Leistungen der Funktion den größten strategischen Wert haben. Das Ziel eines Verwaltungsassistenten ist es zum Beispiel, das Büro effizient und effektiv zu führen. Welche spezifischen Leistungen führen zu diesem Ergebnis?

Sobald du die Aufgaben und Pflichten jeder Rolle nach ihrem strategischen Wert geordnet hast, kannst du den Mitarbeitern in diesen Rollen helfen, ihre besten Bemühungen auf die Ergebnisse zu konzentrieren, die den größten Wert haben.

Entwickle Metriken zur Steuerung der Leistung

Führungskräfte haben sich in der Vergangenheit mit Leistungskennzahlen schwer getan. Wenn es darum geht, die Leistung der Mitarbeiter/innen zu bewerten, greifen viele eher auf Wahrnehmungen und Vorlieben zurück als auf konkrete Leistungsergebnisse.

In Ermangelung klarer Maßstäbe können Führungskräfte versucht sein, ihre Mitarbeiter/innen zu kontrollieren, um zu “wissen”, dass sie arbeiten. Das kann dazu führen, dass eine Führungskraft einen Mitarbeiter häufig anruft oder eine E-Mail schreibt, um festzustellen, ob er arbeitet oder nicht, oder seine Arbeitsprozesse unnötig überwacht.

Ohne klare Kriterien können die Vorgesetzten nur raten, ob die Mitarbeiter/innen ausreichend gearbeitet haben. Dies kann zu einer Bevorzugung von Mitarbeitern führen. In einer hybriden Arbeitsumgebung könnte ein Vorgesetzter zum Beispiel einen Mitarbeiter, den er persönlich sieht, als leistungsfähiger einschätzen als einen Mitarbeiter, der vollständig aus der Ferne arbeitet, selbst wenn ihre Leistungen gleich sind.

Um die Führungskräfte zu unterstützen und eine faire Leistungsbewertung vorzunehmen, müssen die Führungskräfte die Leistung auf der Grundlage der erzielten Ergebnisse beurteilen. Das ist ein Prozess, den die Personalabteilung übernehmen sollte.

Sobald du eine Leistungsgrundlage festgelegt und die strategische Bedeutung jeder Funktion ermittelt hast, musst du die spezifischen Ergebnisse herausarbeiten, die jeder Mitarbeiter in dieser Funktion erzielen muss, um als leistungsstark zu gelten. Wenn die Priorität eines Projektmanagers darin besteht, Ressourcen effektiv zu nutzen, um Projekte fristgerecht und innerhalb des Budgets abzuschließen, sind dies die Kriterien, die sein Vorgesetzter zur Leistungsbewertung heranzieht.

Mit klaren, ergebnisorientierten Kennzahlen können Führungskräfte leicht erkennen, ob ihre Mitarbeiter ihre Leistungsziele erreichen.

Schritte zur Verbesserung der Mitarbeiterleistung

Die größten Chancen zur Leistungsverbesserung ergeben sich oft aus den täglichen Managementpraktiken. Die Mitarbeiter/innen wollen sich in der Regel verbessern, aber sie brauchen die Unterstützung und die Ressourcen, die sie brauchen, um dieses Ziel zu erreichen, und zwar im richtigen Moment.

Hier sind neun bewährte Methoden zur Leistungsverbesserung:

Verbinde die Unternehmenswerte mit der Leistung

Eine solide Grundlage in den Unternehmenswerten kann als Anker für die Entscheidungsfindung der Mitarbeiter dienen und zu besseren Leistungen anregen. Wenn deine Werte jedoch zu vage oder abstrakt sind, werden deine Mitarbeiter nicht erkennen, wie sie mit ihrer Rolle zusammenhängen oder wie sie sie in ihrer täglichen Arbeit anwenden können.

Um die Unternehmenswerte zu verinnerlichen, müssen die Mitarbeiter/innen wissen, wie sie sie in ihren täglichen Aufgaben leben können. Für jede Rolle, die ihnen unterstellt ist, sollten die Führungskräfte bestimmte Unternehmenswerte mit bestimmten Verhaltensweisen, Handlungen oder Entscheidungen verbinden, die die Rolle mit sich bringt.

Hilf den Führungskräften bei der Schulung, wie die Unternehmenswerte in ihren Teams gelebt werden sollten. Beginne damit, dass du ihnen hilfst zu erkennen, wie sie die Werte bei ihrer eigenen Arbeit leben können. Wenn dein Unternehmen beispielsweise Wert auf Integrität legt, solltest du deine Führungskräfte bitten, darüber nachzudenken, wie sie im täglichen Umgang mit ihren Mitarbeitern Integrität praktizieren können und wie sich das auf deren Leistung auswirkt.

Wenn Führungskräfte lernen, die Werte selbst anzuwenden, können sie diese Fähigkeit an ihre Teams weitergeben, um die Leistung ihrer Mitarbeiter/innen zu verbessern.

Definiere Ziele

Klare Ziele sind der Schlüssel zur Verbesserung der Mitarbeiterleistung. Mitarbeiter/innen können nicht auf ihre Ziele hinarbeiten, wenn sie nicht von diesen Zielen überzeugt sind. Und wenn die gewünschten Ergebnisse nicht von vornherein definiert sind, wissen die Beschäftigten nicht, wie sie ihre Arbeitslast priorisieren können, um sich auf die Aufgaben zu konzentrieren, die den größten Nutzen bringen.

Die Vorgesetzten müssen den Beschäftigten helfen, ihre Leistungsziele zu definieren und zu klären. Schlechte Leistungen sind oft die Folge von schlecht definierten Zielen oder einer Diskrepanz zwischen den Prioritäten des Mitarbeiters und den Wünschen der Führungskraft.

Hilf den Führungskräften bei der Vermittlung von Zielen und Erwartungen, indem du die Aufgaben eines Mitarbeiters auf seine Prioritäten herunterbrichst. Kennzeichne die Dringlichkeit jeder Aufgabe und die Reihenfolge, in der die Mitarbeiter sie erledigen sollen.

Effektiv kommunizieren

Eine gute Kommunikation ist der Schlüssel zu einer besseren Arbeitsleistung. Wenn die Beschäftigten nicht mit ihren Vorgesetzten in Kontakt treten oder offen mit ihnen kommunizieren können, kann es zu Missverständnissen kommen, die dazu führen, dass die Beschäftigten ihre Energie an der falschen Stelle einsetzen.

Um die Leistung der Beschäftigten zu verbessern, müssen Führungskräfte zunächst ihre Kommunikationsfähigkeiten verbessern. Führungskräfte sollten sich regelmäßig mit ihren Mitarbeitern austauschen, um eine Beziehung zu ihnen aufzubauen und ihnen zu vertrauen. Auf dieser Grundlage können sie Leistungsdefizite mit ihren Mitarbeitern konstruktiv ansprechen.

Lass deine Manager/innen einheitliche Kommunikationsrichtlinien für ihre Teams aufstellen. Dazu gehören regelmäßige Treffen, die in den Zeitplan der einzelnen Mitarbeiter/innen integriert sind, sowie die Kommunikationspräferenzen der einzelnen Teammitglieder.

Nimm dir Zeit zum Zuhören

Aktives Zuhören ist wichtig, um die Leistung der Mitarbeiter/innen am Arbeitsplatz zu verbessern. Vorgesetzte müssen ein offenes Ohr für die Sichtweise und die Sorgen ihrer Mitarbeiter/innen in Bezug auf ihre Arbeitsbelastung, Arbeitsabläufe und Prioritäten haben.

Je effektiver die Kommunikation im Vorfeld ist, desto einfacher ist es, Hindernisse im Arbeitsablauf zu beseitigen. Wenn ein/e Beschäftigte/r zum Beispiel ein Problem anspricht, bevor er/sie mit einer Aufgabe beginnt, wird ein/e Manager/in, der/die gut zuhört, über eine Lösung nachdenken, bevor die Situation zu einem Problem wird.

Manchmal erfordert es Demut, den Mitarbeitern zuzuhören. Führungskräfte müssen sich darüber im Klaren sein, dass ihre Aufgabe darin besteht, die Leistung ihrer Mitarbeiter/innen zu verbessern. Es gibt keinen Platz für Ego, eine Eigenschaft, bei der Führungskräfte glauben, mehr über die Arbeit zu wissen als die Beschäftigten (obwohl das selten der Fall ist).

Bringe deinen Führungskräften bei, sich die Anliegen und Verbesserungsvorschläge der Beschäftigten anzuhören, bevor sie ihre eigene Sichtweise einbringen.

Keine Mikromanager

Mikromanagement kann als ein Zeichen von Misstrauen in die Fähigkeiten eines Mitarbeiters gesehen werden, obwohl es oft einfach das Ergebnis einer schlechten Managementausbildung ist. Wenn Manager/innen glauben, dass der einzige Gradmesser für ihre Leistung darin besteht, ihre Mitarbeiter/innen bei der Arbeit zu sehen oder, wenn sie keine Büros haben, sie zu kontrollieren, dann werden sie ihre Mitarbeiter/innen ständig überwachen.

Aber Mikromanagement verursacht mehr Leistungsprobleme als es löst. Wenn die Beschäftigten das Gefühl haben, dass ihr Vorgesetzter ihnen nicht vertraut, werden sie sich eher zurückziehen oder sich nur halbherzig um ihre Arbeit bemühen.

Bringe deinen Führungskräften bei, die Arbeit ergebnisorientiert zu steuern, anstatt die Mitarbeiter/innen zu mikromanagen. Wenn es für jede Aufgabe klare Leistungskennzahlen gibt, müssen die Vorgesetzten ihre Mitarbeiter/innen nicht mehr im Detail kontrollieren, um sicherzustellen, dass die Arbeit erledigt wird.

Ausbildung und Entwicklung

Die Mitarbeiterentwicklung ist eine ständige Notwendigkeit, um die Leistung am Arbeitsplatz zu verbessern. Die Umstände, Aufgaben und Stellenbeschreibungen ändern sich, und die Beschäftigten müssen umgeschult oder weitergebildet werden, um Schritt zu halten. Wenn die Beschäftigten mit einer Aufgabe beginnen, sollten sie und ihre Vorgesetzten zusammenarbeiten, um Qualifikationsdefizite zu erkennen, die sich auf ihre Leistung auswirken könnten, sowohl jetzt als auch langfristig.

Aber dabei darf es nicht bleiben: Achte darauf, dass deine Vorgesetzten die Beschäftigten auf Lern- und Entwicklungsressourcen hinweisen können, die ihnen helfen, ihre Schwächen in Stärken umzuwandeln. Lege Meilensteine für Lernziele fest, um den Fortschritt des Mitarbeiters zu messen.

Erstelle bei Bedarf einen Plan zur Leistungsverbesserung

Schon der Gedanke an einen Plan zur Leistungsverbesserung ist für die Beschäftigten ein Graus. Dabei sind Pläne zur Leistungsverbesserung ein wirksames Mittel, um die Leistung gezielt zu verbessern. Leistungsverbesserungspläne sollten umgesetzt werden, wenn ein/e Arbeitnehmer/in seine/ihre Leistungsziele nicht erreicht.

Bei der Durchführung eines Leistungsverbesserungsplans arbeiten Führungskräfte und Personalverantwortliche zusammen, um Klarheit über die gesetzten Ziele und Leistungsvorgaben zu schaffen. Führungskräfte sind besser erreichbar, um zusätzliche Unterstützung anzubieten, damit sich die Beschäftigten verbessern können. Häufige Kontrollgespräche sind wichtig, um einen Mitarbeiter auf Kurs zu halten.

Leistungsverbesserungspläne sind eine praktikable Lösung, um die Leistung zu verbessern, aber es kommt darauf an, wie du diese Lösung für die Beschäftigten gestaltest. Wenn die Beschäftigten glauben, dass es sich nur um eine Formalität handelt, bevor du sie zur Tür hinausbegleitest, werden sie sich weniger anstrengen, um ihre Leistung wirklich zu verbessern. Vergewissere dich, dass die Mitarbeiter/innen verstehen, dass die Pläne zur Leistungsverbesserung genau darauf abzielen: die Leistung zu verbessern.

Ermutige zu Feedback

Feedback ist wichtig, um die Leistung der Beschäftigten zu verbessern, und es muss in beide Richtungen gehen. Die Vorgesetzten sollten den Beschäftigten häufig konstruktives Feedback geben. Gleichzeitig müssen die Beschäftigten Rückmeldungen zu Arbeitsabläufen, Prozessen oder Aufgaben geben, die sie möglicherweise behindern.

Wenn Manager/innen effektiv kommunizieren können und ihren Kolleg/innen aufmerksam und respektvoll zuhören, werden die Gespräche auf natürliche Weise kooperativer. Die Teammitglieder werden ermutigt, ihr Feedback mitzuteilen und darauf zu vertrauen, dass ihre Führungskraft es bei der Förderung ihrer Leistung berücksichtigt.

Sinnvolle Einzelgespräche führen

Die Übersättigung mit Meetings in letzter Zeit könnte Manager/innen zu der Annahme verleiten, dass Check-In-Meetings nur eine weitere Zeitverschwendung sind. Aber sinnvolle Check-Ins, die sich auf die Arbeit und die Bedürfnisse des Mitarbeiters konzentrieren, können wichtiges Vertrauen aufbauen. Und Vertrauen zwischen einem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten ist der Schlüssel, der das Potenzial der Mitarbeiter wirklich freisetzt.

Wenn Vorgesetzte und Beschäftigte häufig in Einzelgesprächen miteinander kommunizieren, schaffen sie eine Vertrauensbasis, die es ihnen ermöglicht, ehrlich zu kommunizieren und auf Augenhöhe zusammenzuarbeiten, um dieselben Ziele zu erreichen.

Die 3 besten Wege, um die Arbeitsleistung kulturell zu verbessern

Die vorherrschenden Einstellungen und kulturellen Normen in einem Unternehmen haben einen großen Einfluss darauf, ob die Beschäftigten das Gefühl haben, dass sie ihr Leistungspotenzial ausschöpfen können. Hier sind die drei besten Möglichkeiten, die Leistung zu verbessern, indem man die Arbeitsplatzkultur umgestaltet.

Transparenz in den Vordergrund stellen

Kulturelle Transparenz ist ein wesentlicher Bestandteil einer verbesserten Mitarbeiterleistung. Sie befähigt jeden dazu, strategisch zu denken. Die Mitarbeiter/innen sollten einen Überblick über die Leistung aller Mitarbeiter/innen im Unternehmen haben und wissen, wo ihr eigener Beitrag hingehört.

Ein Rahmen für Ziele und Schlüsselergebnisse (OKR) schafft Transparenz für die Fachleute im Unternehmen, so dass die Beschäftigten klar erkennen können, wie ihre Ziele mit dem großen Ganzen zusammenhängen. Wenn die Beschäftigten die Endziele des Unternehmens sehen können, bekommen sie ein besseres Gefühl für ihren eigenen strategischen Wert als Teil des Ganzen. Mit dieser Perspektive werden sich die Beschäftigten ihrer selbst bewusster und können gemeinsam mit ihren Führungskräften an der Verbesserung ihrer eigenen Leistung arbeiten.

Eine Software zur Zielausrichtung kann dabei helfen, die Rolle jedes einzelnen Mitarbeiters bei der Umsetzung der Unternehmensstrategie besser zu verstehen.

Authentizität demonstrieren

Die Unternehmenskultur muss nicht nur transparent sein, sondern auch Authentizität unterstützen und belohnen. Die Menschen nehmen schnell wahr, wenn eine Führungskraft nicht authentisch ist. Geschäftsführer und andere Führungskräfte müssen die Werte des Unternehmens in ihrem täglichen Handeln vorleben. Dies erhöht den Respekt und die Loyalität der Belegschaft, was wiederum das Engagement und damit auch die Leistung fördert.

Außerdem müssen die Führungskräfte ihren Mitarbeitern echte Anerkennung für ihre guten Leistungen zollen. Verbale Anerkennung durch die Führungskraft in einem öffentlichen Forum kann beispielsweise den Stolz der Beschäftigten auf ihre Arbeit erhöhen.

Authentizität fördert auch den Austausch zwischen den Beschäftigten und ihren Führungskräften. Wenn sich die Beschäftigten sicher fühlen, echtes konstruktives Feedback anzunehmen oder selbst zu geben, können Führungskräfte und Beschäftigte gemeinsam bessere Lösungen finden – und zwar schneller.

Ermutige zu “Moon Shots

Moon Shots oder Stretch Goals sind Ziele, die extrem ehrgeizig sind und vielleicht sogar unmöglich erscheinen. Moon Shots bringen die Beschäftigten aus ihrer Komfortzone heraus. Indem sie ihre Beschäftigten dazu ermutigen, sich ehrgeizige Ziele zu setzen, signalisieren Arbeitgeber, dass sie ihren Beschäftigten zutrauen, große Risiken einzugehen und große Veränderungen zu bewirken.

Ein wesentlicher Bestandteil dieses Ansatzes ist die Förderung einer Lernkultur. Beschäftigte auf allen Ebenen sollten sich stets ehrgeizige Lernziele setzen. Kontinuierliche Selbstverbesserung sollte ein fester Bestandteil der Leistungsgespräche sein.

Mondschüsse können riskant sein, aber sie bringen große Vorteile mit sich. Wenn du deine Mitarbeiter/innen befähigst, gemeinsam mit ihren Vorgesetzten ehrgeizige Ziele zu setzen, zeigt das Unternehmen, dass es die Beiträge seiner Mitarbeiter/innen über das Tagesgeschäft hinaus schätzt.

Leistungsmanagement neu erfinden

Um die Leistung der Beschäftigten zu verbessern, müssen die Normen und Prozesse des Leistungsmanagements neu erfunden werden. Die Beschäftigten müssen sich von ihren Vorgesetzten unterstützt und befähigt fühlen, ihre beste Arbeit zu leisten.

In einem Arbeitsumfeld, das eine gesunde Work-Life-Balance unterstützt, fühlen sich Mitarbeiter/innen wohler. Wenn man einem Mitarbeiter vorschreibt, wann er eine kurze Pause zu machen hat, oder ihn zwingt, immer “on” zu sein, kann sich das auf seine psychische Gesundheit und Motivation auswirken – und damit auch auf seine Leistung.

Im Gegensatz dazu werden Manager, die darin geschult sind, die Leistung positiv und proaktiv zu steuern, das Beste aus deiner Belegschaft herausholen. Die Verbesserung der Leistung sollte eine Zusammenarbeit zwischen der Personalabteilung, den Führungskräften und den Beschäftigten sein. Wenn die Personalabteilung klare Leistungskriterien vorgibt, können Führungskräfte und Beschäftigte ihre Fortschritte messen.

Der wahre Unterschied zwischen angemessener und hervorragender Leistung liegt in der Beziehung der Beschäftigten zu ihren Führungskräften. Vertrauen ist Teil des täglichen Umgangs der Führungskräfte mit ihren Beschäftigten. Führungskräfte müssen offen, transparent und vertrauenswürdig sein, um die Loyalität der Beschäftigten zu fördern. Sie müssen effektiv zuhören, das Feedback der Beschäftigten einholen und Probleme lösen, die die Beschäftigten zurückhalten könnten.

Wenn du eine Kultur der Transparenz, der Authentizität und des Vertrauens in deine Mitarbeiter/innen pflegst, kann dein Unternehmen die richtigen Bedingungen schaffen, um die Leistung deiner Mitarbeiter/innen zu verbessern. Mitarbeiter/innen brauchen niemanden, der ihnen über die Schulter schaut, um ihre Höchstleistung zu erreichen. Sie brauchen die Ressourcen und die Unterstützung, um ihr Leistungspotenzial auszuschöpfen.